Perché il colloquio non basta più? Il confronto a due, classico e a suo modo rassicurante, di cui ormai - amici, blog e servizi di placement - ci avevano svelato tutto: dalle domande immancabili “Dove si vede fra cinque anni?” agli errori imperdonabili, rispondere alla domanda di prima “Al posto suo!”. E adesso che avevamo imparato a conoscere il nostro “avversario” e sapevamo affrontarlo con la stretta di mano convincente, lo sguardo coinvolgente e persino il vestito rassicurante, il campo di gioco improvvisamente si allarga. Diventano decine le persone con cui confrontarsi e persino la realtà può subire mutamenti improvvisi.
Lo spauracchio che tormenta il sonno di molti si chiama assessment center, per tutti ormai semplicemente assessment, cioè valutazione.
Scopriamo cosa è davvero l’assessment center.
È una metodologia di selezione che le aziende utilizzano per vagliare il personale interno e deciderne le progressioni di carriera o una diversa collocazione di ruolo, ma soprattutto per reclutare esternamente le risorse giovani che non hanno precedenti esperienze.
L’assessment center (AC) è un metodo di sottoporre dei test, principalmente di carattere psicologico, a un candidato, così da verificare la sua adeguatezza per la posizione. Solitamente i candidati vengono invitati a un processo di selezione del personale della durata di uno o più giorni, dove si interfacciano tra di loro, a volte più, a volte meno. A guidare i candidati durante questo processo di selezione del personale ci sono gli osservatori professionisti (Assessor), che spesso hanno anche partecipato alla realizzazione dei test e che alla fine si faranno carico della valutazione. Le osservazioni durante lo svolgimento giocano inoltre un ruolo di pari importanza per gli esiti effettivi dei test.
Chi sono gli Assessor?
È utile ricordare che in momenti come questi si è sotto stretta osservazione da parte di psicologi ed esperti di HR che registrano non solo le parole scelte, ma anche quel complesso sistema di comunicazione inconscia, che si definisce non verbale. Le espressioni del viso, il contatto visivo, la gesticolazione, la postura, la gestione dello spazio fanno parte del linguaggio del corpo innato e spesso incontrollato, ma capace di svelare dettagli del nostro modo di essere e perfino di contraddire ciò che stiamo affermando a parole. La tensione in cui ci pone un assessment, però, non ci consente di tenere sotto controllo anche questa parte della comunicazione, a meno che non ci siamo allenati a farlo. Perciò un consiglio: chiedete alle persone che vi conoscono meglio di osservarvi per qualche ora e dirvi, ad esempio, quali sono i gesti che ripetete mentre parlate, come occupate lo spazio intorno a voi e come utilizzate lo sguardo. Può essere utile per iniziare a ragionarci su e magari ad auto correggersi.
Perché si attivano meccanismi tanto complessi di recruiting?
Facciamo un passo indietro e partiamo dall’inizio, cioè dal vero motivo per il quale si mettono in piedi meccanismi tanto complessi di recruiting. Tra una vastità di candidati che portano con sé un universo di variabili - personalità, formazione, attitudini, situazione personale, condizione familiare, necessità economiche, solo per citare le più importanti - l’azienda ha bisogno di individuare la persona più adatta per un determinato ruolo. Sembra banale, ma sbagliare persona ha in realtà conseguenze in termini economici e organizzativi non indifferenti. Dunque, per cercare di non lasciare nulla al caso (ammesso sia possibile!), ci si affida a un sistema complesso che sottopone i candidati a prove e controprove per un giorno intero o anche di più.
Dove nasce la tecnica dell’assessment center?
È interessante notare che le tecniche di assessment furono concepite inizialmente (e dove, se non in America?) per reclutare gli agenti segreti ai tempi del secondo conflitto mondiale. Ecco perché tra gli obiettivi principali di analisi dell’assessment center ci sono la risposta allo stress, la capacità d’improvvisazione e di risolvere problemi.
Le tipologie previste sono molte, diverse da azienda ad azienda, e in continua evoluzione. In generale, comunque, ci sono sempre sia prove individuali, che dinamiche di gruppo.
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